Remuneración por desempeño

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Descripción

Los sistemas de remuneración por desempeño tratan de establecer una relación directa entre el salario o los pluses del personal docente y el rendimiento de su aula a fin de estimular una mejor enseñanza y así, mejorar los resultados. Se puede distinguir entre pluses, donde la mejora del rendimiento da lugar a un sueldo fijo superior, y la retribución por resultados, donde el profesorado recibe un bonus si su alumnado obtiene calificaciones más altas en los exámenes.

Las metodologías difieren en la manera de medir el desempeño y en el modo en que estas mediciones están relacionadas con los resultados del alumnado. En algunos sistemas, los resultados de los exámenes del alumnado son el único factor utilizado para determinar el bonus por desempeño. En otros, los criterios para establecer el nivel de desempeño también pueden incluir información recabada en observaciones de clases o comentarios del alumnado, o dejarse a discreción de la dirección del centro. Algunos esquemas de desempeño incentivan a individuos, otros incentivan a grupos de maestros.

¿Qué eficacia tiene?

Los resultados de evaluaciones rigurosas, como las que incluyen estudios experimentales o grupos bien controlados, sugieren que el impacto medio de los sistemas de remuneración por desempeño ha sido prácticamente nulo. Algunas metodologías parecen ser más prometedoras, como los pluses o mejoras salariales para atraer al profesorado a centros conflictivos, o la aversión a la pérdida, en la cual debe devolverse el bonus si los resultados del alumnado se sitúan por debajo de un determinado nivel.

En general, las evaluaciones que se han llevado a cabo sobre varios sistemas de remuneración por desempeño en Estados Unidos, donde la metodología también se conoce como «retribución por méritos», no han podido establecer una relación clara con los resultados de aprendizaje del alumnado.

Existe cierta preocupación de que estos sistemas puedan tener consecuencias indeseadas. Por ejemplo, que puedan fomentar un tipo de enseñanza dirigida únicamente a aprobar el examen o que solo se centre en los resultados de los exámenes y se produzca una reducción del plan de estudios.

¿Qué fiabilidad tienen las evidencias?

Las evidencias no son concluyentes. Aunque se han realizado numerosas investigaciones en torno a la remuneración por desempeño, la mayoría procede de estudios correlacionales que vinculan los niveles salariales nacionales con el rendimiento nacional general, o de experimentos que se producen de forma natural. Algunos ensayos aleatorios más recientes han obtenido resultados dispares.

En general, resulta complicado establecer nexos causales sobre la eficacia de la remuneración por desempeño a partir de las evidencias existentes.

Coste

Los aumentos salariales y bonus pueden variar muchísimo y ser caros por docente. Sin embargo, cuando se reparten los costes por clases, la estimación de gasto por estudiante es baja.

¿Qué se debe tener en cuenta?

Antes de implementar esta estrategia en un entorno educativo, se debe tener en cuenta lo siguiente:

  1. Es fundamental que la enseñanza sea de calidad para conseguir mejorar los resultados.

  2. Teniendo en cuenta la falta de pruebas sobre una mejora sustanciosa en la calidad gracias a la remuneración por desempeño, resultaría más conveniente dirigir los recursos a identificar y contratar buen personal docente.

  3. Puede ser más rentable dedicar recursos al desarrollo profesional continuo (DPC) de calidad para mejorar la calidad de la docencia. Los centros deberían buscar productos de DCP cuya eficacia para mejorar los resultados del alumnado haya sido demostrada por estudios independientes.

  4. La remuneración por desempeño puede provocar que se restrinjan las medidas utilizadas para evaluar el rendimiento del profesorado. ¿Cómo se puede garantizar que esto no afecte negativamente a otros aspectos del aprendizaje?

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